Продажи увеличились, производительность - нет
6 февраля 2020 г.

Массовый поиск сотрудников в Москве
Опубликовано в блоге, Показатели и эффективность продаж, Талант в продажах Селесты Лансфорд 0 комментариев Поделиться
Наше недавнее исследование талантов в области продаж показало, что более двух третей торговых организаций увеличивают свое общее количество продавцов в среднем на 9%. В то же время отсев составляет 18%, в основном за счет добровольного ухода. В результате в торговых организациях наблюдается необычно большой набор персонала.

Учтите, что на заполнение должности уходит в среднем четыре месяца, и вы получаете представление об огромном объеме деятельности… собеседованиях, заявлениях, оценках, проверках биографических данных и других интервью. Торговые организации тратят значительное количество времени и ресурсов на пополнение своих рядов. Но, к сожалению, они не получают должной отдачи.

84% руководителей продаж в нашем исследовании талантов продаж говорят нам, что они не верят, что в настоящее время у них есть таланты, необходимые для успеха в будущем.

На вопрос, какие критерии они используют при приеме на работу, большинство менеджеров по продажам указали на опыт работы в отрасли или работу на конкурентов. В результате профили продавцов во многих торговых организациях остаются неизменными, в то время как рынки и клиенты быстро развиваются.

Что организациям нужно сделать по-другому, чтобы получить больше выгоды от всего этого найма?

1. Используйте науку о данных, а не интуицию. Когда более 330 руководителей продаж попросили оценить менеджеров по продажам по 11 возможностям в нашем исследовании управления продажами 2019 года, наем был сделан последним, и только 22% руководителей продаж согласились или полностью согласились с тем, что их менеджеры по продажам были эффективны при найме. Тем не менее, большинство организаций по-прежнему ставят менеджеров по продажам на передний план при приеме на работу, проводя все собеседования без каких-либо инструкций по оценке кандидатов. Только 30,6% постоянно используют количественную оценку найма, основанную на науке о данных, для прогнозирования соответствия своих кандидатов. Те, кто использует такие инструменты, имеют более высокий уровень квот и более низкий уровень отсева.

2. Ориентируйтесь на будущее вместо того, чтобы увековечить настоящее. Большинство руководителей продаж пытаются каким-то образом трансформировать свои торговые организации. Обдумывая, как хорошо выглядят ваши должности по продажам, подумайте, где вы хотите быть по сравнению с тем, где вы находитесь сегодня. Например, вы можете расширять свою бизнес-модель, чтобы включить больше услуг и больше сосредоточиться на расширении существующих отношений. Если да, то вам следует с осторожностью использовать своих новых бизнес-охотников в качестве образцов для подражания при найме на работу.

Каковы атрибуты и компетенции продавцов, которые будут соответствовать вашей будущей стратегии продаж, и как вы можете начать внедрять их в свою организацию? Критически подумайте, что движет - и что будет способствовать - успеху. Ваши продавцы с наибольшим доходом - самые успешные или просто получающие наибольшие доходы? Какую информацию опережающих индикаторов вы собираете, чтобы установить связь между эффективными продажами и доходами?

3. Никогда не недооценивайте культуру. Культура имеет большое значение, особенно во времена эволюции. Использование приведенных выше средних значений означает, что вы заменяете более четверти продавцов каждый год. Но даже если вы нанимаете новый профиль, вы все равно должны продумать развитие остальных 75% своих сотрудников, чтобы приблизить их к желаемому профилю. И вы должны убедиться, что активно преобразуете свою культуру в среду, которая поддерживает ваш новый подход; в противном случае ваши новые 25% будут вытеснены 75%, все еще работающими в соответствии со старыми предположениями и указаниями.

4. Не забывайте, что продавцы умеют проводить собеседования. Это не значит, что они будут хорошо продавать ваше ценностное предложение вашим клиентам. Собеседование - хороший способ проверить или более глубоко изучить результаты вашей оценки приема на работу, но следует предостеречь, что большинство специалистов по продажам, как правило, хороши в межличностном взаимодействии. Это все больше не является отличительным признаком, который отделяет лучших продавцов от менее успешных коллег. Для профессии это просто ставки стола. Обязательно снабдите менеджеров по продажам руководствами по проведению собеседований и навыками, чтобы адекватно разбираться в ситуациях, которые рисуют более четкое представление о кандидате.

5. Включение петли. В большинстве организаций прием на работу осуществляется HR. В этом есть смысл, поскольку обязательно будут правовые стандарты и процессы, обеспечивающие справедливый и прозрачный процесс. Но непреднамеренным воздействием является то, что включение может быть полностью отделено от процесса найма. Лучшим подходом является наличие в профиле приема на работу партнера. Включение позволит увидеть, кто преуспевает в их развитии, а кто нет, и они могут дать представление о различиях. Кроме того, с более четким представлением о входящих продавцах, включение может лучше адаптировать действия по адаптации. Данные участников нашего исследования показывают, что эффективные программы адаптации могут сократить время на два месяца для повышения производительности.

Вопросы, которые нужно задать:

Используем ли мы подход к найму на основе данных? Если да, то насколько последовательно?
Насколько успешными были наши недавние сотрудники?
Наши методы найма он